mafalda en pro de la mujer  Desde el principio de la humanidad, se habla de la igualdad del hombre y la mujer.  Unas de las áreas que se habla de igualdad es en el ambiente laboral.  Nuestra Constitución, al promulgarse, en su Artículo II, Sección 1 se estableció que “[l]a dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la Ley. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas.” Recordemos que nuestra Constitución se aprobó en el 1952. Posteriormente, se aprueba la ley número 100 de 30 de junio de 1959, para prohibir el discrimen en el empleo por diversas razones, y aunque en un inicio no contemplaba una prohibición de discrimen por razón de sexo, fue enmendada por la ley número 50 de 30 de mayo de 1972, para establecer dicha prohibición. Esta ley extendió su aplicación a patronos del sector privado.   A pesar de este esfuerzo no fue suficiente para lograr ubicar a la mujer en una posición de equidad laboral frente al hombre.  De esa manera, se aprobó la ley 69 de 6 de julio de 1985, esto con la intención de garantizar la igualdad del Derecho a Empleo de la Mujer. Esta ley detalló de manera específica las prácticas ilegales discriminatorias prohibidas en el contexto del sexo, el énfasis fue dirigido a prohibir múltiples conductas como el despedir, suspender, rehusar emplear, no recomendar para empleo a personas  por razón de sexo.  Dicha ley contiene lenguaje que prohíbe el discrimen por razón de sexo con relación a la compensación de los empleados.

Ahora en el 2017 se aprueba otra legislación,  Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico, ley número 16 del 8 de marzo.    Esta ley refleja un nuevo esfuerzo para evitar el discrimen en la compensación de los empleados por razón de género.  En esta ley, además de prohibir la desigualdad salarial entre la mujer y el hombre dentro de unos mismos puestos u ocupaciones,  establece que será una práctica ilegal que un patrono requiera, como condición de empleo o como condición de permanencia en el empleo, que un empleado o aspirante de empleo se abstenga de preguntar, discutir, o solicitar información acerca de su salario, o del salario de otro empleado que realice trabajo comparable. También se dispone que ningún patrono podrá tomar ningún tipo de acción perjudicial contra el empleado por el hecho de que éste haya divulgado su salario o preguntado o discutido sobre el salario de otros empleados, u ofrecido información como parte de una investigación contra el patrono por violaciones a las disposiciones de esta ley, entre otras cosas.

¿Cuánto más hay que legislar y hacer para detener el discrimen? ¡SEGUIMOS EN PIE DE LUCHA!

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