Profa. Nilda Seda

La “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral” , ley #4 del 26 de enero de 2017, enmienda el artículo 1 de la ley #148 del 30 de junio de 1969, según enmendada.  En este artículo específicamente se regula el monto del pago por concepto de bono de navidad a los empleados de las empresas privadas, entre otros.

La nueva ley (#4 del 26 de enero de 2017) establece que todo patrono que contrate uno o más  empleados dentro de un lapso de tiempo de doce (12) meses, comprendido entre el primero (1) de octubre de cualquier año hasta el treinta (30) de septiembre del año natural subsiguiente,  vendrá obligado a conceder a cada empleado que haya trabajado por lo menos setecientas (700) horas o más un bono equivalente a seis porciento (6%) del total de un salario máximo de diez mil dólares ($10,000.00) devengados por ese empleado durante este período de tiempo.    Por ejemplo, si un empleado trabajó ochocientas (800) horas durante el 1 de octubre de 2016 al 30 de septiembre de 2017 y se ganó once mil dólares ($11,000.00) durante este tiempo va a recibir un bono equivalente al seis porciento (6%) de los primeros diez mil dólares ($10,000.00)  que haya devengado.  El bono sería de seiscientos dólares ($600.00).   La excepción es que aquel patrono que haya empleado quince (15) personas o menos durante el período de tiempo antes mencionado se le otorgará un bono de navidad equivalente a un tres porciento (3%)  del total de un salario máximo de diez mil dólares ($10,000.00).  Esto representa una cantidad de trescientos dólares ($300.00).

Para aquellos patronos que hayan contratado empleados a partir de la fecha de la vigencia de la Nueva Ley, o sea, a partir del  27 de enero de 2017, y que emplee más de veinte (20) empleados durante más de veinte y seis (26) semanas dentro del período de tiempo antes mencionado vendrá obligado a conceder a cada empleado que haya trabajado por lo menos mil trescientas cincuenta (1,350) horas un bono de navidad equivalente a un dos porciento (2%) del total del salario devengado hasta la cantidad de seiscientos dólares ($600.00).  Para aquellos patronos que durante el término de tiempo antes mencionado hayan empleado veinte (20) empleados o menos y los cuales hayan trabajdo por lo menos mil trescientas cincuenta (1,350) horas vendrán obligados a conceder un bono de navidad equivalente a un dos porciento (2%) del total del salario devengado hasta un máximo de trescientos dólares ($300.00).   Importante, el bono requerido por esta ley será el equivalente a un cincuenta por ciento (50%)  de lo aquí expresado durante el primer año de empleo de la persona.

El patrono realizará el pago entre el 15 de noviembre y el 15 de diciembre de cada año.

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  Nos quedó claro con la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”, ley #4 del 26 de enero de 2017, que provoca cambios significativos en las operaciones diarias de una empresa a partir del 27 de enero de 2017.  El tiempo extraordinario de trabajo no es una excepción en esta nueva vertiente.  Comparemos la ley 379 del 15 de mayo de 1948, según enmendada, con esta nueva ley en cuanto al cálculo de las horas extraordinarias.  Solo vamos a interpretar una de las formas para calcular las horas extraordinarias de trabajo.  Si nos fijamos en esta tabla 1.1, la medida de día de trabajo ya no es un período consecutivo de 24 horas, ahora se mide a base de un día calendario.  Nuestros días calendarios empiezan a las 12:01 AM y terminan a las 12:00 AM, por lo tanto, si trabajamos 11 horas dentro de este día calendario tenemos horas extraordinarias de trabajo.  El número de horas extraordinarias depende de esta ley y de los acuerdos entre patrono y empleado con relación a los períodos regulares de trabajo diario y/o semanal.

Excepción, en su artículo 3.1(a), ley #4 del 26 de enero de 2017, la ley establece que este período de día de trabajo puede ser alterado por escrito con notificación previa al empleado de por lo menos cinco(5) días de antelación al cambio, a un ciclo de 24 horas diferentes a lo que representa ser un día calendario y existan al menos ocho (8) horas entre los turnos consecutivos.  Podemos implicar que son ocho horas de trabajo en cada turno de trabajo.  La ley no es clara en este punto.

Ahora el tiempo extraordinario de trabajo se pagará a tiempo y medio y no a doble.  Esto le aplica a empleados que entraron a trabajar desde el 27 de enero de 2017. A aquellos empleados con derecho a beneficios superiores contratados previo a la vigencia de esta nueva ley #4 del 26 de enero de 2017 preservarán los mismos derechos, artículo 3.3 de esta nueva ley.   Esto significa que permanece la paga a doble.  Ver la tabla 1.2.

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  Como todos sabemos ya está vigente la nueva “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”,  ley #4 del 26 de enero de 2017.  Esta ley entró en vigor inmediatamente y establece, como parte de su política pública, que aquellos empleados contratados con anterioridad a la vigencia de esta ley y tuviesen derecho a tasas superiores de los beneficios de la licencia de vacaciones y de la licencia de enfermedad retendrán estos beneficios mientras trabaje para ese mismo patrono, art. 3.18(b) de la ley #4 del 26 de enero de 2017.  Se incluye que No aplica a aquellos empleados cubiertos por un convenio colectivo suscrito por una organización obrera y un patrono.  Las demás exclusiones continúan vigentes al amparo de la ley #180 del 27 de julio de 1998, según enmendada.

Licencia de Vacaciones:

Como podemos apreciar la acumulación de la licencia de vacaciones aumenta en la medida que aumenten los años de servicio para un mismo patrono.   Una vez la persona cambia de empleo regresa a la acumulación mínima.  Esto no impide que entre el patrono y el empleado se lleguen a acuerdos superiores a los que establece la ley.  No obstante, si el patrono residente de Puerto Rico tuviese 12 empleados o menos la acumulación mensual mínima para la licencia de vacaciones será de medio (1/2) día al mes, art. 3.19 (a) de la ley #4 del 26 de enero de 2017.

Licencia de enfermedad:

Por otro lado, la acumulación de la licencia de enfermedad se mantiene igual sin importar los años de servicio.  Esto no impide que entre el patrono y el empleado se lleguen a acuerdos superiores a los que establece la ley.

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  Aún falta la firma del Gobernador para que el Proyecto de la Cámara 453 se constituya en una nueva ley.  Como conocemos, ya tanto la Cámara Alta como la Cámara Baja firmaron un proyecto de ley que cambiará, en parte, el conjunto de leyes protectoras del trabajo.  Todavía no tenemos acceso a la ley y desconocemos cuando entrará en vigor, entre otras cosas.

De una simple lectura del proyecto de ley surge que se atienden varios asuntos de suma relevancia  relacionados con el empleo y la relación empleado-empleador.  Algunos de estos temas son los siguientes: licencia de enfermedad, licencia de lactancia, período probatorio en el empleo, despido injustificado, ley de cierre, entre otros.

Tal parece que la licencia de enfermedad continuará acumulándose a razón de doce días pero no se conoce si es anualmente y cuantas horas debe trabajar el empleado al mes.  Aparentan ser 130 horas.  Tampoco se conoce si hay un límite(tope) de días que pueden reservarse para esta licencia.  Por otro lado, la licencia de lactancia aumenta el período de lactancia a 30 minutos cada cuatro horas de empleo.  Estas horas tienen que ser cuatro horas consecutivas de empleo.  Si es una empleada a tiempo completo tiene dos oportunidades al día para lactar a su hijo(a).  Hoy día esta ley le otorga treinta minutos divididos en dos períodos de quince minutos para las empleadas a tiempo completo.  Queda pendiente conocer cuales son los criterios o requisitos con los que tiene que cumplir la empleada para cualificar para este beneficio.

En cuanto al período probatorio el proyecto de ley lo presenta de manera confusa.  No se puede identificar con particularidad los nueve meses para los empleados que no esten cobijados bajo el Reglamento 13 de Federal Labor Standard( la ley federal que regula la relación empleado-empleador).  De acuerdo al proyecto de ley, a los empleados que están cobijados bajo esta ley federal su período probatorio será de doce meses.  No entiendo el razonamiento de nuestros legisladores para llegar a esta diferencia.  Por otro lado, este proyecto de ley establece que por acuerdo entre empleado y empleador el período probatorio puede ser menor de los nueve meses establecidos.  No menciona nada sobre los empleados que les toca un período probatorio de doce meses.

El despido injustificado, hoy día, le impone el peso de la prueba al empleador.  Aparentemente continuará igual.  No se menciona nada más sobre este tema.  Por último, en cuanto a la Ley de Cierre da la impresión de que se deroga completamente excepto que permanecen el Viernes Santo y el Domingo de Resurrección como obligatorios para el cierre de los establecimientos comerciales.

Tengamos paciencia y esperemos el texto final de la ley.  Una vez la terminen y la publiquen comparto con ustedes el contenido y trataré de explicársela.

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La búsqueda incansable de los profesionales de nuestra sociedad para la cura de condiciones de salud conducen a entender y, en algunas ocasiones, concluir que la Marihuana puede ser una alternativa.  El uso del cannabis medicinal en Puerto Rico no surge por la aprobación de una ley sino como resultado de una orden ejecutiva del entonces gobernador del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Hon. Alejandro García Padilla.  Esta orden ejecutiva (OE-2015-10) decreta que la Secretaria del Departamento de Salud ejerza aquellas facultades en ley para autorizar el uso medicinal de algunas o todas las sustancias controladas o componentes derivados de la planta de Cannabis.

Se le ordena a la Secretaria del Departamento de Salud reclasificar esta sustancia en la ley núm. 4 del 23 de junio de 1971, según enmendada y conocida como la “Ley de Sustancias Controladas de Puerto Rico” .  Esto es, se le ordena adaptar esta sustancia para propósitos medicinales dentro de esta ley .  Además, se le ordena adaptar la ley Núm. 67 del 7 de agosto de 1993, según enmendada y conocida como “Le Ley de la Administración de Salud Mental y Adicción”.   Esta ley está relacionada con distribuir, dispensar, fabricar y prescribir las sustancias controladas para uso médico.  En esta ley se  incluye al Cannabis y sus derivados como sustancia controlada para usos medicinales.

Como parte de estas disposiciones legales, allá para el 8 de julio de 2016 se aprueba el Reglamento 8766 por el Departamento de Estado.  Este Reglamento permite el uso, distribución, fabricación, cultivo e investigación del Cannabis Medicinal, entre otras cosas.  El Reglamento regula la autorización para el uso del Cannabis Medicinal por parte de pacientes tanto mayores como menores de edad.  Además regula a los que cultiven la planta del Cannabis como a los laboratorios que manufacturen el producto final del cannabis para propósitos medicinales.  Todos los profesionales que intervengan en la creación de este Cannabis Medicinal deberán estar certificados y/o licenciados y registrados por el Departamento de Salud.

A la fecha de hoy,  todo parece estar en orden para impulsar una industria nueva en Puerto Rico que aporte a nuestro desarrollo económico.

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El 27 de diciembre de 2016 se aprobó en el Estado Libre Asociado de Puerto Rico una ley que permite a los notarios públicos celebrar matrimonios.  Esta ley (201 de 27 de diciembre de 2016) entra en vigor el 27 de abril de 2017 y permite a los notarios públicos casar a las personas.  Hasta esta fecha solamente los sacerdotes. ministros del evangelio, rabinos hebreos y jueces lo pueden celebrar.

El notario público en el Estado Libre Asociado de Puerto Rico tiene que ser licenciado en derecho y ejerce una función pública que consiste en recibir, interpretar y dar forma legal a la voluntad de las partes, dar fe de hechos, redactar los documentos adecuados, conferirles autenticidad y conservar los originales de estos documentos.  Estas actividades le imponen una gran responsabilidad a los notarios públicos.   La mencionada ley le reconoce a este profesional la capacidad de aconsejar, casar y llevar a cabo los procedimientos necesarios para registrar estos matrimonios.

Le corresponde, en estos momentos, a las entidades que regulan la profesión de la notaría pública aprobar el reglamento que determina los procedimientos y pasos a seguir para que estos profesionales puedan celebrar matrimonios.   Aún se desconoce la forma y manera en que se llevarán a cabo estas celebraciones .

Esta nueva disposición legal introduce un cambio significativo en nuestro derecho vigente. La modalidad permite que las personas que deseen casarse y tengan la capacidad legal para hacerlo se presenten ante un notario público y celebrarlo.   Además,  de la propia ley surge el hecho de que ningún matrimonio podrá celebrarse a menos que con anterioridad  los futuros cónyuges se hayan provisto de una licencia matrimonial.  Esta licencia será otorgada a solicitud de cualquiera de los futuros cónyuges por el encargado del Registro Demográfico.  Por otro lado, cuando los futuros cónyuges soliciten la licencia se les entregará una copia del resumen sobre el Curso de Orientación Prematrimonial preparado por el Departamento de la Familia.

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  Nuestro sistema legal reconoce los contratos verbales y escritos.  Estos pueden utilizarse para casi todo propósito en nuestra sociedad.  En el entorno del empleo de empresas privadas existen también estas alternativas excepto en aquellas ocasiones específicas que requieren de unos contratos particulares por escrito.    Un ejemplo de este contrato particular es el contrato de empleo probatorio.  La recomendación nuestra es que todos los contratos de empleo se hagan por escrito.

Nuestro Código Civil, según enmendado, en su artículo 1206 establece y citamos: “El contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse respecto de otra u otras, a dar alguna cosa, o prestar algún servicio”.  Esto implica que desde que una persona trabaja o realiza gestiones que benefician a un patrono y/o empresario ya tiene un contrato de empleo.  Nuestra recomendación es tener este contrato por escrito.  Esto  resulta en unos beneficios tanto para el patrono como para el empleado.

Entre los beneficios para el patrono están los siguientes:  a) tener evidencia documental en ocasiones en que las agencias del gobierno les auditen y/o visiten.  El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos es la agencia del gobierno que más interviene con nuestros empresarios.  Lo hace a través de desempleo, normas y salarios, seguro choferil, unidad antidiscrimen, entre otros.  En estas visitas vienen buscando toda documentación que pueda estar relacionada con los empleados.  No basta con pronunciar verbalmente lo que el patrono y/o empresario sugiere.; b) tener evidencia documental para el pago de las contribuciones y /o seguros que nos impone la legislación vigente.  Ejemplos tales como el Seguro Social, Fondo de Seguro del Estado; Contribuciones al Desempleo, entre otros; c) mantener los expedientes de los empleados actualizados; d) tener evidencia documental ante las reclamaciones judiciales de los empleados, entre otros.

Entre los beneficios para los empleados están los siguientes: a) tener evidencia documental de que es empleado de un patrono y/o empresario en particular; b) tener evidencia documental para la reclamación de beneficios ante las diversas agencias gubernamentales.  Ejemplos de estas son Seguro Social y el Fondo de Seguro del Estado.; c) tener evidencia documental en la presentación de querellas y demandas en las agencias gubernamentales y/o tribunales.

Consulta con un(a) abogado(a)  antes de decidir llevar cualquier causa de acción a los tribunales porque los casos se parecen pero no son iguales.

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  Cuando compramos una propiedad inmueble, esto es una casa y/o terreno, para que sea nuestra residencia principal, tenemos la alternativa de solicitar ante el C.R.I.M. una exoneración al pago de las contribuciones que nos impone esta agencia gubernamental, ley #83 del 30 de agosto de 1991, revisada en agosto de 2016.  Esta solicitud requiere información relacionada con datos de la propiedad, del que la transmite (cede, vende, hereda, regala) y del que la adquiere.  Además, para cualificar para esta exoneración se tiene que cumplir con unos requisitos.  Entre estos requisitos se encuentra el utilizar la propiedad como residencia principal, no tener deudas contributivas con relación a esta propiedad  y  que el valor de la propiedad no exceda unas cantidades que impone esta ley,  entre otros.

La solicitud de exoneración es parte de todos los documentos que firmamos en el caso de una compraventa y que el notario público (abogado) retiene para presentarse ante el C.R.I.M.  Lo cierto es que este documento tiene que presentarse dentro de un término que establece la ley antes mencionada .  Generalmente, esta soliciditud debe presentarse dentro del término de treinta (30) días a partir de la fecha que usted adquiere la propiedad excepto cuando la propiedad  tiene ya un historial contributivo.  En este caso tiene que presentarse y cito:  “antes del 31 de  enero del año que antecede al año fiscal objeto de la solicitud”, ley #83 del 30 de agosto de 1991, revisada en agosto de 2016.   La realidad generalizada hoy día es que estos documentos no se presentan dentro de estos términos y/o el C.R.I.M. le informa que no se presentó.  Ante este escenario,  el comprador puede perder la oportunidad de obtener esta exoneración y/o ser penalizado por la presentación tardía.

Le recomiendo que usted se quede con copia de este documento y usted mismo haga las diligencias ante el C.R.I.M.  Cuando realice estas gestiones lleve copia de la escritura pública que usted firmó cuando compró la propiedad, certificación de deuda del C.R.I.M. (copia de la cual le tuvieron que entregar al momento de la compraventa y firma de la escritura pública) e  identificación con foto y firma suya.  Si su propiedad tiene un préstamo hipotecario consulte en el C.R.I.M. y luego vaya al Banco para gestionar el posible relevo de esta contribución.

Consulta con un(a) abogado(a)  antes de decidir llevar cualquier causa de acción a los tribunales porque los casos se parecen pero no son iguales.

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Hoy día, la población laboral es más diversa que en tiempos anteriores.  En nuestros lugares de empleo nos encontramos personas de diferentes estilos de vida, edades, culturas y generaciones, entre otros.  Estos cambios son provoccados ya sea por modificaciones en las políticas estatales y/o empresariales, o por otras razones de índole económicas y sociales.  Los administradores y ejecutivos de nuestras empresas enfrenten los retos de manejar esta nueva composición de la fuerza laboral.

Entre estos retos está el cumplir con las leyes que prohíben el discrimen en el lugar de empleo.  Nos interesa particularmente en este artículo el discrimen en el lugar de empleo por razón de edad.  En Puerto Rico existen varias leyes que atienden estos asuntos, especialmente,  Age Discrimination in Employment Act (ADEA), 29 USCA sec. 621 et seq y la ley #100 del 30 de junio de 1959, según enmendada.  Ambas otorgan compensaciones a aquellos empleados o solicitantes de empleo que demuestren en un tribunal que las actuaciones del patrono van dirigidas a discriminar en su contra por razón de edad.  ADEA protege a las personas de 40 años de edad o más.  Requiere, además, que antes de presentar una acción legal en los tribunales se recurra con una querella contra el patrono a la Equal Employment Opportunity Commission o ante la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos.  Esto quiere decir que es mandatorio realizar estas gestiones dentro de un término de tiempo que la propia ley establece.

La ley #100, antes mencionada, protege a los empleados o solicitantes de empleo desde la edad mínima que se le permite a una persona trabajar en Puerto Rico.  Esto es, no se impone el límite de los 40 años de edad en adelante.  Por otro lado, esta ley tampoco exige que antes de recurrir a los tribunales  con una demanda se tengan que presentar querellas en la Equal Employment Opportunity Commission o ante la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos.

Consulta con un(a) abogado(a)  antes de decidir llevar cualquier causa de acción a las agencias administrativas y/o a los tribunales.  Pueden ser casos que además de la reclamación de discrimen en el lugar de empleo conlleven algún otro procedimiento legal.

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