Profa. Nilda Seda

  Nos quedó claro con la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”, ley #4 del 26 de enero de 2017, que provoca cambios significativos en las operaciones diarias de una empresa a partir del 27 de enero de 2017.  El tiempo extraordinario de trabajo no es una excepción en esta nueva vertiente.  Comparemos la ley 379 del 15 de mayo de 1948, según enmendada, con esta nueva ley en cuanto al cálculo de las horas extraordinarias.  Solo vamos a interpretar una de las formas para calcular las horas extraordinarias de trabajo.  Si nos fijamos en esta tabla 1.1, la medida de día de trabajo ya no es un período consecutivo de 24 horas, ahora se mide a base de un día calendario.  Nuestros días calendarios empiezan a las 12:01 AM y terminan a las 12:00 AM, por lo tanto, si trabajamos 11 horas dentro de este día calendario tenemos horas extraordinarias de trabajo.  El número de horas extraordinarias depende de esta ley y de los acuerdos entre patrono y empleado con relación a los períodos regulares de trabajo diario y/o semanal.

Excepción, en su artículo 3.1(a), ley #4 del 26 de enero de 2017, la ley establece que este período de día de trabajo puede ser alterado por escrito con notificación previa al empleado de por lo menos cinco(5) días de antelación al cambio, a un ciclo de 24 horas diferentes a lo que representa ser un día calendario y existan al menos ocho (8) horas entre los turnos consecutivos.  Podemos implicar que son ocho horas de trabajo en cada turno de trabajo.  La ley no es clara en este punto.

Ahora el tiempo extraordinario de trabajo se pagará a tiempo y medio y no a doble.  Esto le aplica a empleados que entraron a trabajar desde el 27 de enero de 2017. A aquellos empleados con derecho a beneficios superiores contratados previo a la vigencia de esta nueva ley #4 del 26 de enero de 2017 preservarán los mismos derechos, artículo 3.3 de esta nueva ley.   Esto significa que permanece la paga a doble.  Ver la tabla 1.2.

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