Profa. Nilda Seda

  Los propietarios de apartamentos en un condominio tienen la responsabilidad de ofrecer mantenimiento a la estructura externa e interna.  Esto incluye pero no se limita a pintar, arreglar grietas, sellar el techo, arreglo de la tubería de agua y electricidad, entre otros.  Estos arreglos conllevan el aprobar derramas monetarias para satisfacer el pago de estos gastos pero hay que cumplir con los requisitos que la Ley de Condominios establece en sus artículos, ley 103 del 5 de abril de 2003, según enmendada.

Recientemente nuestro Tribunal Supremo tuvo ante su atención una controversia sobre  la cantidad de votos requerida por la Ley de Condominios para aprobar obras de mejora cuando se impone una derrama para costearlas, Marimar Pérez Riera vs. Consejo de titulares del Condominio Marymar Condado (2017 TSPR 003).  La Ley Núm. 103 del 5 de abril de 2003, según enmendada, y conocida como “Ley de Condominios”, 31 LPRA secs. 1291 y subsiguientes, regula la cantidad de votos necesarias para aprobar derramas monetarias en los condominios bajo el Régimen de Propiedad Horizontal, entre otras cosas.

De una parte, según la Ley de Condominios, las obras extraordinarias son aquellas de mantenimiento no previstas en el presupuesto anual, que requieran el diez por ciento (10%) o más de dicho presupuesto o la imposición de una derrama para su ejecución, art. 38 (d), ley de Condominios.   También son urgentes aquellas obras y citamos “obras cuya ejecución no pueda posponerse por razones apremiantes de seguridad o porque sea necesaria para la restitución de los servicios esenciales”. Debido a su carácter de emergencia que resultan obligatorios, tanto las obras extraordinarias como las urgentes pueden ser aprobadas por la mayoría de los titulares presentes en una asamblea extraordinaria convocada para atender el asunto específico.

Por otro lado, las obras de mejoras son aquellas obras permanentes que no sean de mantenimiento, usualmente se realizan porque van dirigidas a aumentar el valor, la productividad de la propiedad o a proveer mejores servicios para el disfrute de los apartamentos y/o de las áreas comunales, art. 38 (d) de la ley de Condominios.  Estas obras requieren de un voto unánime de los titulares.

La realidad es que la mayor parte de los Consejos de Titulares no conoce estos principios de nuestra Ley de Condominios.  No podemos imponer a los condómines pagos que podrían ser tan onerosos que pudieran implicar que no puedan continuar residiendo en su propiedad.

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  Durante  el cuatrienio pasado se realizaron varios esfuerzos para aprobar unas enmiendas a nuestro Código Civil vigente.  Este Código es de 1930.  El producto final fue que no se aprobó un Nuevo Código Civil.

Este Nuevo Código Civil puede incluir eventos que implican cambios sustanciales en nuestro vida en sociedad:

1. Valida el principio de igual protección de las leyes ante el Estado y los demás miembros de nuestra sociedad.

2. Modifica el procedimiento para determinar los apellidos de un menor a base del principio de equidad de género. El infante sería inscrito con el primer apellido de los dos progenitores, en el orden que escojan. Si no hay acuerdo, se colocarían en orden alfabético. 

3. Reduce la mayoría de edad de 21 años á 18 años.

4. Establece como política pública la preferencia por los métodos alternos de solución de conflicto, como la mediación y la negociación, para resolver disputas familiares.  Esto le brinda al ciudadano alternativas novedosas a problemas del diario vivir.

5. La pena de cárcel será el último recurso del Estado en una controversia sobre pensión alimentaria. Solo se condenaría a prisión en aquellos casos en los que medie evidente temeridad y obstinación ante órdenes reiteradas del tribunal.

6. Flexibiliza la manera en que se determina el régimen económico que regirá el matrimonio, Se permitirá modificarlo luego del enlace nupcial.

7. Atempera el Código Civil a la jurisprudencia del Tribunal Supremo de Estados Unidos que valida el matrimonio igualitario.

8. Reconoce las uniones de hecho como una relación protegida por el Estado. Establece un mecanismo para que este tipo de uniones pueda quedar inscrita en el Registro Demográfico, y se formalizan derechos y obligaciones, particularmente de asuntos económicos.

9.  Reformula cuáles serían los motivos para prohibir la celebración del matrimonio. Los primos hermanos no necesitarían una dispensa judicial para poder casarse.

10.  Permite la contratación entre cónyuges. De aprobarse, podrían entrar en negocios jurídicos como compraventa y donaciones.

11. Establece que las responsabilidades domésticas, parentales y económicas serán equitativas para ambos cónyuges.

12. Elimina las causales de divorcio culposo, como el adulterio y el trato cruel. Ante una solicitud de divorcio, bastará con que uno o ambos cónyuges quieran romper el vínculo matrimonial sin tener que detallar qué hechos sustentan la petición.  Hoy día se conoce como Ruptura Irreparable.

13.  Reconoce el parentesco por procreación asistida. Se crea la relación por consanguineidad entre un infante nacido por cualquier método de procreación asistida y las personas que consientan a comparecer ante la ley como los progenitores, aunque no hayan aportado su material genético.

14. Permite la adopción entre parejas del mismo género, al establecer que el criterio principal para la adopción de un menor es su mejor bienestar.

15.  Autoriza enmendar el certificado de nacimiento para las personas transgénero.

Estos no son los únicos cambios sugeridos.  ¿Dónde está este borrador de un Nuevo Código Civil?.  ¿Qué hará el nuevo cuerpo legislativo?  Tenemos que estar preparados.

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  Nos encontramos en la época de rendir nuestras planillas de contribución sobre ingresos.  En esta ocasión quiero llamar  la atención de todos aquellos que prestamos servicios a las empresas y no somos sus empleados.  El Código de Rentas Internas de 2011, según enmendado, ley Núm. 1 de 31 de enero de 2011, según enmendada al 1 de febrero de 2016, en especial en su sección 1062.03, atiende el asunto de la Retención en el Origen Sobre Pagos por Servicios Prestados.  La retención del 7% representa una retención en el origen sobre todos los pagos efectuados por una persona (incluyendo una corporación o sociedad), que se dedique a una actividad de industria o negocio o para la producción de ingresos en Puerto Rico, a una corporación, sociedad o individuo, por servicios prestados en Puerto Rico.   Esta retención no representa una contribución adicional; se trata de un pago por adelantado de la contribución regular que el contribuyente podrá reclamar como crédito al determinar su responsabilidad contributiva para la fecha en que le corresponde rendir su planilla.  Nos aplica a, por ejemplo, los abogados que rendimos servicios legales a empresas o negocios; consultores de comunicaciones y/o mercadeo, entre otros.

Como regla general, nuestro derecho vigente tiene algún tipo de excepción.  ¿Cuáles pagos no están sujetos a esta retención?  Algunos de estos son los siguientes: los primeros $1,500.00 pagados durante el año natural a la persona que prestó el servicio;  pagos realizados a hospitales y clínicas que ofrecen servicios de hospitalización (no ambulatorios);  sellos y comprobantes de rentas internas y pagos a organizaciones sin fines de lucro, entre otros.  Existen unos profesionales que pueden tener un porciento menor de retención o ninguno(Certificado de Relevo).  Este relevo es otorgado por el Departamento de Hacienda a quienes la soliciten y cualifiquen.  El relevo puede ser parcial (3% de retención), en el caso de corporaciones o sociedades, o total (ninguna retención), en el caso que sean los primeros tres años de prestación de servicios de un individuo, corporación o sociedad.  Un requisito indispensable es no tener deuda contributiva.

Los agentes retenedores tuvieron hasta el 28 de febrero de 2017 para presentar estos formularios al Departamento de Hacienda, de no haberlo hecho se exponen a ser multados.  En estos formularios(480 A-480 B), el agente retenedor tuvo la oportunidad de presentar la cantidad pagada por servicios prestados y notificarlo al Departameno de Hacienda.  Es vital que se ubique la información en el encasillado correcto.  De no hacerlo podría exponer a la persona que prestó los servicios a un pago en exceso de contribuciones, o sea, a un pago de contribuciones que no le corresponde.  Les recomiendo revisen estos formularios y/o consulten con su especialista de planillas.

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Son conocidos los beneficios que proporciona la lactancia tanto para el bebé como para la mujer lactante.  Entre estos beneficios encontramos los siguientes: contribuye al crecimiento y desarrollo saludable de la criatura; reduce la incidencia de enfermedades infecciosas en el niño(a); promueve la salud de la mujer al reducir el riesgo de cáncer de mama y ovario, entre otros.  En apoyo a estos beneficios, nuestra Asamblea Legislativa allá para el año 2000 aprueba una ley que reconoció el derecho de la mujer trabajadora a elegir la lactancia materna como método para alimentar a su recién nacido aún después de regresar al lugar de trabajo.

Esta ley 427-2000 le impone al patrono la obligación de proporcionarle a la mujer trabajadora un período de tiempo para la lactancia de su bebé y/o extracción de leche.  Los patronos deben cumplir siempre que una madre trabajadora lo exija por razón de haber elegido la lactancia materna como método de alimentación para su recién nacido en un lugar higiénico y seguro, Jacqueline M. Siaca vs. Bahía Beach Resort & Golf Club, LLC., Interlink Realty, Corp., 2016 T.S.P.R.011.  En este caso una mujer trabajadora solicita un lugar para amamantar a su hija recién nacida y, primero, le ofrecen el baño, luego de que ella indicara que se sentía mal en este lugar, le ofrecen una oficina que tenía ventanas de cristal.   En esta oficina existía la posibilidad de que alguien la viera desde afuera de la oficina.  Luego de estar un tiempo utilizando esta oficina le informan que no la puede usar más porque ahora sería una oficina para labores relacionadas con la empresa.  Le ofrecen, entonces, un vagón poco higiénico y lejos de su lugar de trabajo.  Esto provocaba que llegara tarde a su lugar de trabajo.  Se le ofrecieron otros lugares y terminó en un almacen de la empresa también en condiciones poco higiénicas y en donde un empleado entró y  la encontró lactando a su bebé, esto a pesar de la puerta tener un letrero indicando la actividad de la lactancia.  ¡Que insólito que estos hechos ocurran a pesar de que ya para el 2000 existía una ley que garantiza este derecho!

La mujer trabajadora tenía derecho, antes de la aprobación de la ley #4 del 26 de enero de 2017, a una media hora (30 minutos) para estas actividades en un lugar seguro, privado, higiénico.   Después de la aprobación de esta ley, se enmienda el tiempo disponible para una mujer trabajadora el derecho a lactar y/o extraer leche materna en su lugar de empleo.  Ahora el tiempo es de una (1) hora dentro de cada jornada de tiempo completo en un lugar seguro, privado, higiénico. con tomas de energía eléctrica y ventilación.  Si la mujer trabajadora está trabajando una jornada de tiempo parcial y la jornada diaria sobrepasa las cuatro (4) horas, el período concedido es de treinta (30) minutos por cada período de cuatro (4) horas consecutivas de trabajo.  Si la empresa es un pequeño negocio, entonces el tiempo es de media hora (30 minutos).

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Como es de conocimiento general, en el mes de febrero de 2017 se aprueba la Ley de Incentivos Para la Retención y Retorno de Profesionales Médicos,  ley número 14 de 21 de febrero de 2017.  Esta ley se aprueba con el firme propósito de atraer aquellos profesionales médicos que emigraron de Puerto Rico a otros lugares del mundo, en especial, a los Estados Unidos de América, para que regresen a Puerto Rico a ejercer su profesión.  Se presentan datos estadísticos que indican que y citamos “En el período comprendido entre el 2009 al 2014, el número de médicos en Puerto Rico disminuyó de 13,452 a 11,088, lo cual equivale a una pérdida promedio de 472 médicos por año o 1.29 médicos por día.   Esto es el equivalente a una disminución de 17.5% conforme a las estadísticas suplidas por el Custom Research Center, Inc., en diciembre de 2014.”

Por otro lado, de la propia exposición de motivos de la ley surge que no solo emigraron profesionales médicos sino que desde el año 2004 hay y citamos “…un éxodo masivo de nuestros profesionales a un ritmo acelerado y preocupante ya que desde el año 2004 la constante crisis económica enfrentada por la Isla y la falta de oportunidades de empleo en el sector privado ha forzado a nuestros ciudadanos a apartarse de nuestras costas en búsqueda de mejores oportunidades de empleo y un cambio de estilo de vida.”   No se presentan estadísticas sobre otros profesionales.

Como parte de los incentivos se le ofrecen y citamos el artículo 4.-“Tasa Fija de Contribución sobre Ingresos : Los Médicos Cualificados que posean un Decreto bajo esta Ley estarán sujetos, en lugar de cualquier otra contribución sobre Ingreso Elegible dispuesta por el Código o cualquier otra ley, a una tasa fija de contribución sobre ingreso de cuatro por ciento (4%) sobre su Ingreso Elegible generado al ofrecer servicios médicos profesionales durante todo el período del Decreto, según se dispone en este Artículo, a partir del 1ro.  de enero del año en el cual se conceda el Decreto.”  Esto puede prolongarse por espacio de 15 años y, además, pueden aportar hasta un 25 % de su ingreso a planes individuales de retiro como lo es el Keogh.  Como uno de los requisitos para cualificar para este Decreto está el que brinden servicios comunitarios.

Discrimen lo define la Real Academia Española como “diferencia”.  A la luz de esta ley, a otros profesionales se nos trata diferente.

Nos preguntamos, ¿por qué no le aplican beneficios similares a otros de tantos profesionales que también se fueron de Puerto Rico a otras partes del mundo por las mismas razones y circunstancias?  Profesionales que aportan al desarrollo económico y social de Puerto Rico, tales como, abogados, maestros, ingenieros, estilistas, peritos plomeros y electricistas, entre otros.  Informamos que no tenemos acceso a otras estadísticas de emigración de la empresa, Custom Research Center, Inc.

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  Desde el principio de la humanidad, se habla de la igualdad del hombre y la mujer.  Unas de las áreas que se habla de igualdad es en el ambiente laboral.  Nuestra Constitución, al promulgarse, en su Artículo II, Sección 1 se estableció que “[l]a dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la Ley. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas.” Recordemos que nuestra Constitución se aprobó en el 1952. Posteriormente, se aprueba la ley número 100 de 30 de junio de 1959, para prohibir el discrimen en el empleo por diversas razones, y aunque en un inicio no contemplaba una prohibición de discrimen por razón de sexo, fue enmendada por la ley número 50 de 30 de mayo de 1972, para establecer dicha prohibición. Esta ley extendió su aplicación a patronos del sector privado.   A pesar de este esfuerzo no fue suficiente para lograr ubicar a la mujer en una posición de equidad laboral frente al hombre.  De esa manera, se aprobó la ley 69 de 6 de julio de 1985, esto con la intención de garantizar la igualdad del Derecho a Empleo de la Mujer. Esta ley detalló de manera específica las prácticas ilegales discriminatorias prohibidas en el contexto del sexo, el énfasis fue dirigido a prohibir múltiples conductas como el despedir, suspender, rehusar emplear, no recomendar para empleo a personas  por razón de sexo.  Dicha ley contiene lenguaje que prohíbe el discrimen por razón de sexo con relación a la compensación de los empleados.

Ahora en el 2017 se aprueba otra legislación,  Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico, ley número 16 del 8 de marzo.    Esta ley refleja un nuevo esfuerzo para evitar el discrimen en la compensación de los empleados por razón de género.  En esta ley, además de prohibir la desigualdad salarial entre la mujer y el hombre dentro de unos mismos puestos u ocupaciones,  establece que será una práctica ilegal que un patrono requiera, como condición de empleo o como condición de permanencia en el empleo, que un empleado o aspirante de empleo se abstenga de preguntar, discutir, o solicitar información acerca de su salario, o del salario de otro empleado que realice trabajo comparable. También se dispone que ningún patrono podrá tomar ningún tipo de acción perjudicial contra el empleado por el hecho de que éste haya divulgado su salario o preguntado o discutido sobre el salario de otros empleados, u ofrecido información como parte de una investigación contra el patrono por violaciones a las disposiciones de esta ley, entre otras cosas.

¿Cuánto más hay que legislar y hacer para detener el discrimen? ¡SEGUIMOS EN PIE DE LUCHA!

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Hablamos del robo de identidad  y nos referimos a cuando alguien usa su información sin su permiso.  Esta información se refiere a su nombre y domicilio; los números de su cuenta bancaria o de tarjeta de crédito; su número de Seguro Social, número de pasaporte y/o los números de su cuenta de seguro médico, entre otros.  Las consecuencias de este robo pueden ser devastadoras y son múltiples.  El ladrón puede utilizar su información para comprar, cambiar su domicilio, gestionar beneficios y/o préstamos a su nombre, viajar al extranjero, se le daña su crédito, hacerse pasar por usted, entre otros.  Al final usted sería el responsable de todos las gestiones que realice el ladrón utilizando su información.  ¿Qué hacer?

Notifique a las empresas o negocios en los cuales usted entiende o cree que pudo haberse cometido el robo de identidad y/o el fraude.  Para esto usted necesita verificar sus estados de cuenta del banco, tarjetas de créditos y otros.  Luego ponga una alerta de fraude.  Esto lo puede hacer en alguna empresa que se dedica a estos asuntos como lo son experian.com y  TransUnion.com  Usualmente, en estas empresas se le otorga un período de prueba gratis de noventa (90) días.  Esta alerta le hace más difícil al ladrón hacer gestiones a su nombre.  Informe a la Federal Trade Commission (FTC)  a su dirección electrónica,  www.identitytheft.gov.  Esta Comisión Federal de Comercio atiende, entre otros asuntos, las querellas de robo de identidad.  Se le recomienda también que ponga una denuncia en la Policía y obtenga el número de la querella que le provee la Policía.  Este número lo puede necesitar para otras gestiones pertinentes.

Si el robo de identidad afectó alguna gestión contributiva, del seguro social y/o de un plan médico visite las oficinas y rellene todo documento pertinente.  Cambie toda identificación que posea relacionada con las agencias público y/o privadas del Estado Libre Asociado de Puerto Rico y/o Estados Unidos Unidos de América.  Cierre toda cuenta que haya abierto el ladrón  y corrija su historial crediticio, solicite que su récord de antecedentes penales no se haya afectado, entre otros.

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  Escuchamos decir a nuestros compañeros de trabajo, estudios, vecinos y parientes que se van fuera de Puerto Rico a trabajar porque es mejor allá. Esto es más frecuente desde que se aprobó en Puerto Rico la ley #4 del 26 de enero de 2017(Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral).  Nada más lejos de la realidad.

Bajo las leyes estatales y en la jurisdicción del estado de la Florida el empleo es a voluntad. A voluntad de los patronos quienes pueden despedir a sus empleados con o sin causa y no tienen que dar aviso previo de terminación en la mayoría de las situaciones. Esto es, los patronos pueden despedir a sus empleados sin previo aviso ni causa ni ningún tipo de remuneración.  La única remuneración es que tienen que entregarles el último cheque de pago.  En la jurisdicción de Puerto Rico, bajo las leyes estatales, especialmente la ley #4 del 26 de enero de 2017, el empleo no es a voluntad.  En la jurisdicción de Puerto Rico el contrato de empleo puede ser verbal o por escrito y para el despido del empleado el patrono tiene que tener justa causa o que el empleado se encuentre dentro del período probatorio.  El período probatorio para los empleados no exentos( ejemplo: las personas que cobran por hora) es de nueve (9) meses.  Para los empleados exentos(ejemplo: los que tienen un salario fijo y no cobran por hora) tienen un período probatorio de doce (12 ) meses. Hoy día este período probatorio es automático.  Esto quiere decir que tan pronto una persona es contratada por una empresa comienza su período probatorio.

Por otro lado, tanto al estado de la Florida como a Puerto Rico aplican diversas leyes federales que protegen al empleado en su lugar de empleo. Por ejemplo, las leyes federales de empleo  obligan al patrono a dar aviso de terminación si terminan a un gran número de empleados. Bajo la Ley federal de ajustes a empleados de notificación por reconversión, el patrono que tiene cien (100) empleados o más le tiene que dar a sus empleados con por lo menos sesenta (60) días  de antelación a su despido un aviso previo por escrito si está despidiendo a cincuenta (50) empleados o más en un sitio o un tercio de sus empleados a tiempo completo. De lo contrario, no tiene que hacerlo.  Esto es la Ley WARN(Workers Adjustment and Retraining Notification).  Además otras leyes prohíben a los patronos despedir a sus empleados por razones de discrimen y represalia.

Como podemos ver aún Puerto Rico tiene una ventaja sobre otras jurisdicciones en cuanto a la protección de los empleados en el lugar de empleo.

De tener comentarios o dudas nos puede escribir a nseda@rocketmail.com

 No se alarmen, esta ley ustedes la conocen.  Esta ley es la que se conoce comúnmente como la “Ley de Empleador Unico”( ley #8 de 2017).  Los propósitos esenciales de esta ley es restaurar y reestructurar a Puerto Rico.  Esta ley pretende restaurar el crecimiento económico y crear una economía más competitiva; restructurar el Gobierno  para obtener presupuestos mientras se mantienen los servicios esenciales puertorriqueños balanceados; y restructurar el sistema de pensiones conforme a PROMESA.

Esta política pública establece como empleador único al Gobierno de Puerto Rico y centraliza la administración de los recursos humanos de todas las agencias e instrumentalidades bajo el Gobierno Central de Puerto Rico.  Esto implica que los empleados ya no son empleados de las agencias sino del Gobierno Central de Puerto Rico.  Este nuevo sistema busca uniformar todo lo relacionado al Sistema de Administración de Recursos Humanos en el Servicio Público.  Se excluyen de la aplicación de la ley a los siguientes: rama legislativa, rama judicial, corporaciones o instrumentalidades públicas o público privadas que funcionan como empresas o negocios privados; Universidad de Puerto Rico; Oficina del Gobernador; Comisión Estatal de Elecciones de Puerto Rico; Oficina de Ética Gubernamental de Puerto.Rico y los Municipios.

Cuando comparamos esta ley con la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”, comúnmente conocida como la Reforma Laboral encontramos contrastes sorprendentes.  Veamos algunos aspectos de interés general entre la población laboral de Puerto Rico.

Cuando sopesamos de lo que se desprende de esta tabla es que el empleado de la empresa privada continúa en desventaja con relación al empleado de servicio público en Puerto Rico.

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